Tips memeriksa referensi

Didalam perekrutan tenaga kerja sudah tentu ada surat lamaran kerja berikut referensi pribadi yang dibuat oleh pelamar sebagai syarat untuk mengikuti proses perekrutan selanjutnya. Departemen HRD akan membutuhkan surat referensi sebagai bahan informasi untuk mengetahui lebih jauh mengenai diri pelamar.

Bentuk surat referensi yang biasa kita kenal

• Personal references : pernyataan pelamar mengeai karakter, pribadi dan keluarganya, pendidikan, pengalaman kerja dan kursus/seminar/workshop yang pernah diikutinya
• Employment references : pernyataan pelamar mengenai latar belakang pekerjaannya, pengalaman kerjanya dan training-training yang pernah diikuti dan berhubungan dengan pekerjaannya.

Tips memeriksa kebenaran referensi-referensi tersebut :

• Cocokan personal references dengan employment references, cari persamaan dan perbedaannya
• Perhatikan nilai prestasi pendidikan formal dan non formal ( kursus/seminar/workshop)
• Perhatikan prestasi kerja dan prestasi dalam organisasi yang pernah didapat
• Perhatikan perusahaan tempat terakhir pelamar bekerja atau kalau diperlukan perusahan2 sebelumnya
• Hubungi nomor telpon atau alamat/no.telpon untuk mencocokan karakter pribadi yang dinyatakan oleh pelamar yang antara lain : 1) kenalan biasa,teman dekat dulu dan sekarang. 2) Teman semasa sekolah/semasa kuliah. 3) Rekan kerja lama dan rekan kerja terakhir. 4) Keluarga yang dapat dihubungi.
• Cek kebenaran tempat pendidikan formal, non formal (lembaga kursus/seminar/workshop) dan organisasi yang pernah diikuti.
• Cek pengalaman pelamar di perusahaan terakhir atau diperusahaan2 sebelumnya dengan cara menghubungi : 1) Rekan kerja dan teman satu perusahaan. 2) Departemen HRD perusahaan terakhir atau perusahaan sebelumnya yang mengeluarkan surat keterangan kerja. 3) Atasan langsung atau atasan tidak langsung.

Pemeriksaan referensi-referensi tersebut disesuaikan kebutuhan perusahaan dalam rangka mendapatkan informasi yang lebih akurat atas diri pribadi dan kemampuan/ketrampilan pelamar untuk menjalankan pekerjaan dan tanggung jawab yang akan ditawarkan.

Halo effect

Halo effect


Halo effect adalah penilaian seseorang berdasarkan pendapat pribadi yang dilakukan secara sepintas/singkat dipengaruhi oleh penampilan pertama atau kesan pertama yang melekat pada orang yang dinilai. Halo effect ini dapat mempengaruhi evaluasi dan estimasi penilaian seseorang kepada orang yang dinilai.


Halo effect dapat terjadi pada seorang pewawancara calon pekerja atau seorang atasan kepada bawahannya

Halo effect seorang pewawancara/intervier calon pekerja

• Pewawancara dalam mewawancarai calon pekerja tidak mempunyai cukup informasi mengenai diri pelamar
• Pewawancara tidak fokus kepada materi yang dibutuhkan untuk mendapat informasi banyak tentang diri pelamar
• Pewawancara mengkedepankan pendapat pribadi dalam menilai pelamar sehingga terpengaruh oleh kesan pertama dan atau melihat apa yang melekat pada diri pelamar

Contoh : pewawancara terkesan pada pandangan pertama yaitu cara berbicara/berdiplomasi, cara berpakaian, dan atau penampilan fisik cantik atau ganteng. Pendapat pribadi ini terkesan terburu-buru sehingga tidak fokus pada estimasi yang dibutuhkan, yang dapat mempengaruhi penilaian seorang pewawancara/intervier dalam menentukan pilihannya.

Halo effect seorang atasan/user kepada bawahannya

• Atasan dalam menilai bawahannya/staffnya berdasarkan pendapat pribadi yaitu melihat sumber rekomendasi pekerja, hal ini dapat berakibat penilaian menjadi positif atau negatif pada diri pekerja
• Penilaian atasan dipengaruhi oleh kedekatan pribadi dengan atasan/penilai
• Penilaian atasan berpengaruh pada kebaikan masa lalu atau kesalahan masa lalu
• Penilaian atasan dipengaruhi oleh penampilan pertama yaitu sikap ramah yang terkesan penurut, cara berbicara/diplomasi dan cara berpakaian.

Contoh : atasan menilai bawahannya yang dipengaruhi oleh perasaan senang atau tidak senang terhadap bawahannya sehingga penilaian mempengaruhi pengukuran prestasi kerja pekerja yang berakibat penilaian tidak objektif, yang berarti dapat lebih baik atau lebih buruk

Pewawancara calon pekerja dapat menghindarkan halo effect

• Pewawancara harus mengkedepankan niat baik yaitu menilai secara jujur, tegas, sesuai kebutuhan dan standar yang sudah ditentukan.
• Pewawancara menyadari bahwa dia bertugas menggali dan mengumpulkan informasi sebanyak mungkin dari diri pelamar
• Sebelum terjadi wawancara, pewawancara mempersiapkan dan mempunyai informasi yang cukup tentang diri pelamar
• Dalam wawancara, apabila ada informasi yang kurang jelas, maka seorang pewawancara dapat meminta penjelasan mengenai hal-hal yang dianggap tidak jelas.

Seorang atasan/user dapat terhindar dari halo effect

• Apabila perusahaan mempunyai standar penilaian prestasi kerja lengkap, dapat dipertanggung jawabkan secara jelas dan terukur.
• Atasan mematuhi standar ukuran disiplin kerja
• Atasan mematuhi standar ukuran penilaian kemampuan dan ketrampilan kerja
• Atasan mematuhi standar sikap pekerja baik terhadap atasan, pekerjaan dan perusahaan/lingkungannya.

Keusangan (obsolescence)

Keusangan pekerja

Didalam dunia kerja keusangan dapat terjadi apabila pekerja gagal dalam menghadapi dan beradaptasi dengan pengetahuan, kemampuan dan teknologi dalam melaksanakan pekerjaan secara efektif. Keusangan ini akan terlihat apabila perkembangan teknologi dan prosedur-prosedur baru dalam system kerja tidak segera dipelajari dan dikuasai oleh pekerja.sebagai kebutuhan dalam melaksanakan pekerjaannya

Gejala terjadi keusangan pekerja

• Sikap apatis terhadap perkembangan system kerja baru
• Tidak segera beradaptasi dengan pengetahuan dan teknologi baru
• Sikap malas dan prestasi menurun
• Prosedur-prosedur kerja ketinggalan jaman
• Tidak mendapat pengetahuan ketrampilan dalam rangka perubahan system kerja dan teknologi
• Sulit beradaptasi untuk melakukan perubahan kebiasaan yang sudah tidak memadai dalam pekerjaan

Upaya menghindarkan keusangan

Keusangan dalam pekerjaan dapat dihindarkan apabila baik perusahaan maupun pekerja menyadari dan siap menghadapi adanya perkembangan jaman yang berdampak kepada perubahan system dan teknologi baru beserta alat/sarana kerja baru. kondisi ini mau tidak mau harus dihadapai dan dikuasai baik oleh perusahaan maupun oleh pekerjanya. akan tetapi perusahaan maupun pekerja dapat mengupayakan untuk terhindar dari keusangan yang antara lain sebagai berikut :

Perusahaan :

• Perusahaan merancang program ketrampilan dan teknologi yang disesuaikan dengan kebutuhan bisnis dan operasionalnya dalam menjawab tantangan jaman
• Perusahaan mensosialisasikan adanya pembaruan system kerja, pengetahuan, teknologi dan alat/sarana kerja yang disesuaikan disetiap bagian/pekerjaan dan pekerjanya
• Perusahaan menyelenggarakan berbagai training beserta penilaiannya agar dapat melihat cepat, tepat hasilnya dan pelaksanaan training dilakukan secara periodik agar tidak terganggu operasional perusahaan
• Perusahaan memperbarui system dan teknologi
• Perusahaan memperbarui alat dan sarana kerja
• Perusahaan mempunyai target kapan pembaruan diberlakukan secara keseluruhan

Pekerja

• Pekerja merubah pola pikir untuk memahami, mempelajari dan menerima adanya perubahan, system dan teknologi baru
• Perusahaan memberikan pengetahuan dan ketrampilan yang berhubungan dengan perubahan tersebut
• Perusahaan menyediakan alat dan sarana kerja baru
• Menyimpan prosedur-prosedur kerja lama
• Tidak malas, optimis dan siap beradaptasi
• Belajar dan mengkoreksi hasil dengan system baru

Keusangan pekerja harus dihindarkan dengan cara perusahaan segera mengupdate pekerja dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan, agar terhindar dari mengambil tindakan keras yaitu mengganti pekerja baru yang sesuai dengan kondisi, kemampuan dan perkembangan sedangkan pekerja harus sadar bahwa apabila tidak siap menerima perubahan dalam perkembangan jaman akan tersingkir secara alami.

.

Kecakapan dan senioritas

Masalah kecakapan kerja dan senioritas didalam perusahaan sulit untuk diputuskan mengingat baik kecakapan maupun senioritas masing-masing mempunyai kelebihan dan untuk memilih mana yang lebih baik. apabila kita kelompokkan kecakapan kerja dan senioritas adalah sebagai berikut :

Kecakapan kerja :

Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja, umumnya tidak sulit diterima dan mudah untuk menyesuaikan diri.

Senioritas :

Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja , umumnya sulit diterima karena kelompok ini sudah terbiasa dengan cara -cara lama yang biasa dilakukan sehingga memerlukan pemahaman kembali dan adaptasi dalam menghadapi perubahan.

Apabila kita hubungkan dengan rencana promosi akan timbul pertanyaan mana yang lebih prioritas untuk dipromosi, apabila perusahaan dihadapkan dua pilihan dimana kelompok-kelompok tersebut sama-sama mempunyai kecakapan, mari berkompromi dengan melihat nilai plus dari keduanya maka yang akan muncul adalah senioritas.

Untuk lebih jelas dan terukur perusahaan dapat membuat persyaratan seperti : persyaratan promosi, pengalaman, pendidikan, kondite, dan masa kerja diperusahaan sehingga terukur yang mana lebih unggul dan prioritas untuk di promosi . cara ini lebih ideal untuk mendapatkan keputusan objektif juga mudah dipertanggung jawabkan, semoga cara ini dapat mengacu setiap pekerja baik yang sudah senior maupun yang masih baru untuk eksis dipekerjaannya..

Orientasi kerja

Dalam banyak perusahaan orientasi kerja bagi pekerja baru, merupakan suatu hal yang efektif sebagai sebuah prosedur untuk memberikan informasi dan latar belakang perusahaan yang dibutuhkan oleh pekerja sebagai pengenalan dan proses sosialisasi pekerja baru sesuai yang diharapkan perusahaan dalam rangka perekrutannya.

Orientasi dapat diberikan oleh :

• Departemen HRD : menjelaskan hal-hal yang berhubungan dengan pemahaman dan pelaksanaan kesepakatan kerja, menjelaskan visi dan misi perusahaan, menjelaskan peraturan kerja, dan menjelaskan peraturan perusahaan.

• Departemen pekerja ditempatkan : menjelaskan secara pasti jabatan/posisi dan tanggung jawab yang akan dipegang, menjelaskan. teknis, etika dan peraturan kerja yang harus ditaati, menjelaskan strategi dan target yang akan dicapai, dan mengakrabkan hubungan dengan rekan kerja dalam team..

• Departemen lain : memperkenalkan rekan-rekan kerja dalam perusahaan dan mensosialisasikan standar, nilai-nilai dan perilaku yang diharapkan perusahaan dan departemen-departemen lainnya..

Lamanya orientasi biasanya disesuaikan kebutuhan perusahaan dan ditinjau dari jenis usaha perusahaan atau ditinjau dari jabatan/posisi pekerja yang berhubungan dengan tanggung jawabnya, biasanya sih lamanya orientasi dalam perusahaan antara satu bulan sampai dengan enam bulan, masa ini bergantung kebutuhan dan penilaian perusahaan terhadap apa yang akan disampaikan.

Kompensasi dalam masa orientasi juga bergantung dari kebijakan peruasahaan, biasanya suatu perusahaan menganggap masa orientasi belum mengerjakan pekerjaan secara seratus persen melainkan sebagai training dan pengenalan sehingga perusahaan memberikan kompensasi dalam masa orientasi hanya delapan puluh persen.

Hubungan kerja dalam masa orientatasi bergantung dari kesepakatan kedua belah pihak yang biasanya terjadi apabila dalam masa orientasi pekerja memenuhi syarat maka perusahaan meningkatkan status hubunagn kerja sebagai pekerja tetap. akan tetapi banyak perusahaan berpandangan bahwa dengan mengorientasikan pekerja didalam perusahaan berarti perusahaan telah menjalankan proses rekrutmen yang panjang yang memerlukan waktu dan biaya sehingga orientasi murni sebagai masa pengenalan dan adaptasi pekerja.